HR打卡学习—《劳动合同法第四十二条》

2021-02-09 14:25:26

做一个懂劳动合同法的HR

规避企业用人风险,降低企业运营风险


第四章 劳动合同的解除和终止(新篇章)
第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形
劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中,接触职业性有害物质引起的疾病。因工负伤,顾名思义是因工作遭受事故伤害的情形。无论是职业病还是因工负伤,都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关,发生职业病或者因工负伤,用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。
职业病的认定,需要根据职业病防治法的有关规定,由专门医疗机构认定。工伤保险条例对工伤的情形作了列举,包括:在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;患职业病的;因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;在上下班途中,受到机动车事故伤害的;法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。工伤保险条例还对视同为工伤的情形作了规定。
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
医疗期一般为三个月到二十四个月,以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。有几类标准:实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月;实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月,五年以上十年以下的为九个月,十年以上十五年以下的为十二个月,十五年以上二十年以下的为十八个月,二十年以上的为二十四个月。企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的第七条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
我国宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。妇女权益保障法第二十七条规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
所谓孕期,是指妇女怀孕期间。产期,是指妇女生育期间,产假一般为九十天。哺乳期,是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。根据本条规定,妇女只要在孕期、产期、哺乳期的,用人单位就不得根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
考虑到老职工对于企业的贡献较大,再就业能力较低,政府和社会都比较关注这部分弱势群体,因此劳动合同法加强了对老职工的保护,包括规定用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,应订立无固定期限劳动合同;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,用人单位不得根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
【律师解析】:劳动者具备上述条件不代表有了“护身符”,如有第三十九条之情形的,用人单位同样可解除劳动合同。
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